Собеседование: как управлять своим поведением

Подготовка к собеседованию: стратегии интервьюера. Часть I

Бывают собеседования успешные и неуспешные. Почему одним кандидатам удается без труда проходить собеседования и получать новую работу, а другим нет? Одних знаний, что отвечать на вопросы – недостаточно. На собеседовании важны не только ответы соискателя на вопросы, но и его эмоциональная реакция — способность спокойно и без негативных эмоций реагировать на неудобные вопросы и критику в свой адрес.

Что помогает одним кандидатам и мешает другим? Наличие или отсутствие 2-х важных soft навыков: умение общаться и способность управлять своим поведением. Эффективная коммуникация и уверенное поведение на собеседовании — это навыки, которыми нужно овладеть на старте карьеры и следует развивать на протяжении всей жизни тем, кто хочет добиться успеха в профессиональной сфере.

В этой серии статей расскажу, как научиться управлять своим поведением на собеседовании. Вы узнаете, какие стратегии используют интервьюеры для проверки кандидатов и научитесь использовать правильные тактики на каждую стратегию интервьюера.

В первой части даны основные положения, которые помогут лучше осознать влияние стратегий на собеседника. Во второй части разберем главные ошибки, которые допускают соискатели, и какие эффективные тактики использовать для уверенного поведения на собеседовании.

О чем вы узнаете и чему научитесь:

  • Какие стратегии применяют на собеседовании интервьюеры в постановке вопросов с целью проверки кандидатов?
  • Определение 3-х основных типов вопросов.
  • Какие тактики использовать кандидатам на каждую стратегию интервьюера?
  • Определение преимуществ и недостатков каждой тактики.
  • Практикум. Примеры использования стратегий и тактик на собеседовании. Научитесь применять тактики в соответствии с ситуацией.

Целевая аудитория: Все, кто хочет развить свои способности и навыки по коммуникации для уверенного поведения с целью представления себя на собеседовании.

Содержание:

Часть I. Собеседование: 4 стратегии интервьюера

  • Собеседование пройти – не поле перейти.
  • Стратегия №1. Расспрос. Методы: открытые, закрытые и альтернативные вопросы.
  • Стратегия №2. Стимулирование рассуждения и оценочного суждения. Методы: point of view, реплика-стимул.
  • Стратегия №3. Исследование и раскрытие компетенций. Методы: компетенционные вопросы, STAR.
  • Стратегия №4. Против собеседника (стратегия дискредитации и провокации). Методы: обвинительные высказывания, субъективные оценочные утверждения, панельное интервью, добрый и злой следователь, агрессивное речевое и невербальное поведение, игнорирование, незаконные вопросы, стрессовые вопросы.

Часть II. Собеседование: тактики интервьюируемого

  • Ошибки кандидата на собеседовании: уход от ответа, забалтывание темы, отсутствие структуры. Разбор случаев из практики.
  • Как сформировать навык: уверенное и активное поведение в процессе собеседования.
  • Тактика прямого ответа.
  • Тактика содействия.
  • Тактика КИЯ (Коротко и ясно).
  • Практикум.

Часть I. Собеседование: стратегии интервьюера

Собеседование пройти — не поле перейти

Общая цель проведения собеседований — комплексная диагностика кандидата.
Основные задачи интервьюера на собеседовании — раскрыть кандидата не только как профессионала, но и как личность. Поэтому стратегии проведения собеседования применяют схожие со стратегиями журналистов при проведении 2-х типов интервью: интервью с личностью и интервью с профессионалом/экспертом.

Разговор на собеседовании строится как поиск ответов на вопросы, дающие возможность оценить личность кандидата с разных сторон, и определить его соответствие требованиям и корпоративной культуре компании. Разные типы вопросов позволяют интервьюеру не только прояснить определенные моменты из биографии, но и создать ощущение давления на собеседника.

В результате интервьюер получает свое представление о бэкграунде соискателя. Оно может быть как негативным, так и положительным. Во многом на результат влияют как ответы кандидата, так и его поведение. Поэтому все ответы кандидата должны коррелироваться друг с другом. Уточняющий или наводящий вопрос сразу определит, может ли он комментировать выявленные противоречия в его ответах.

Для того, чтобы обходить ловушки, которые используют интервьюеры, нужно знать их стратегии и использовать соответствующие тактики, чтобы показать свои сильные стороны, скрыть слабые места или уйти от неудобных вопросов. Вот, почему овладеть навыком прохождения собеседования намного сложнее, чем схожими на первый взгляд навыками представления себя на презентации или в интервью для СМИ.

Далее рассмотрим стратегии и методы, которые используют интервьюеры на собеседовании.

Стратегия №1. Расспрос

Стратегия расспроса – это самая распространенная стратегия проверки кандидатов на собеседовании с целью запроса нужной информации. Для выяснения информации используют следующие методы: открытые, закрытые и альтернативные вопросы.

Закрытые вопросы – это вопросы, на которые ожидают получить только один вариант ответа — либо «да» либо «нет». Цель закрытого вопроса — уточнить информацию и убедиться в правильности интерпретации полученного ранее ответа кандидата. 

Примеры закрытых вопросовОтвет
Вы успели ознакомиться с нашей компанией?Да.
Вы получили от нас описание вакансии? Нет.
Вы работали в программе 1С? Да.
Я правильно вас понял, что вы уже не работаете в этой компании с 15 августа? Да, все верно.
Вы сейчас уже не работаете? Нет.
Есть ли у вас опыт публичных выступлений?Да.

Также часто используют закрытые наводящие вопросы, которые подталкивают кандидата к ответу в заданном направлении. Такой тип вопросов — это эффективный способ повлиять на собеседника.

Примеры наводящих вопросовОтветы
Не лучше ли вам было не увольняться сразу, а остаться на текущей работе, пока вы не нашли работу?Нет, я так не думаю.
Почему вы опоздали? Из-за пробок?Да.

Открытые вопросы – это вопросы, на которые ожидают получить максимально развернутый и полный ответ по заданной теме. Открытый вопрос не предполагает короткого ответа «да» или «нет». 
Такие вопросы вовлекают в разговор, создают доверие, показывают внимание и помогают понять собеседника.
Открытые вопросы задают с помощью вопросительных слов: почему, чем, где, какую, когда, как, сколько и др.
Задавать большое количество открытых вопросов – это хороший способ получить конкретную информацию по предмету.

Примеры открытых вопросов
Какую работу вы ищите?
Когда вы закончили работать в компании?
Почему вы уволились из компании?
Кто может вас порекомендовать?
Чем интересна наша компания?
Как вы понимаете свои задачи на новой должности?
Кем вы видите себя через 5 лет?
Какие у вас зарплатные ожидания?
Сколько вы получали на последнем месте работы?

Альтернативные вопросы – это вопросы, на которые ожидают получить ответ в виде выбора одного из вариантов. Эти варианты уже обозначены в самом вопросе с помощью союза «или». Цель таких вопросов – предоставить кандидату готовые варианты для ответа.

Примеры альтернативных вопросов
Вы уволились по собственному желанию или по соглашению сторон?
Вы интроверт или экстраверт?
Вы ушли из компании из-за конфликта или вас уволили?
Что для вас важнее: карьера или деньги? Стабильность или возможность?
Когда вам удобнее будет встретиться в среду в 10:00 или в четверг в 15:00?
Остались ли у вас вопросы или мы можем закончить собеседование?
Вы бы предпочли выйти на работу в с 5 августа или после 15 августа?
Какой тип переговоров вы чаще всего используете в работе: жесткий стиль или гарвардский стиль?
Какой стиль управления вы предпочитаете: демократичный или авторитарный?

Стратегия №2. Стимулирование рассуждения и оценочного суждения

Стратегия стимулирования рассуждения и оценочного суждения — объяснение оснований оценочного отношения и мотивов поступков кандидата. В отличии от стратегии расспроса интервьюер использует вопросы не с целью получения информации, а для запроса мнения. Функция этих вопросов — получить разъяснения в части мотивов действий и намерений собеседника. Например,

  • Что вы думаете по этому поводу?

Ответы на такие вопросы требуют не односложного ответа, а обоснования своей позиции, поступка или намерения. Для запроса мнения используют следующие методы: point of view, реплика-стимул.

Point of view (Точка зрения) — использование вопросительных предложений с глаголами: оценивать, думать, считать, относиться. 

Примеры Point of view
Что вы думаете по поводу вашего ухода из компании?
Как вы относитесь к ситуации, которая сложилась в компании перед вашим уходом?
Как вы считаете, если бы вы не ушли из компании Х пять лет назад, как сложилась бы ваша карьера в этой компании?
Как вы думаете, какими навыками должен владеть сотрудник для успешного выполнения обязанностей на этой должности?
Как вы считаете, в каких областях вы можете назвать себя экспертом?
Считаете ли вы, что преуспели в жизни?
Оцените свою способность самостоятельно и оперативно принимать обоснованные решения.
Что вы считаете наилучшим результатом, достигнутым вами на последнем месте работы?

Реплика-стимул состоит из дух частей. Первая часть содержит оценочное утверждение интервьюера, а вторая часть — запрос подтверждения или опровержения верности оценки.

Первая часть Вторая часть
Я так понимаю, что вы приняли решение об уходе из-за обиды на то, что вас не повысили в должности. И на вас это сильно повлияло и побудило к увольнению.Так ли это?

В следующем примере интервьюер несколько раз запрашивает объяснение причины долгого поиска работы после сокращения, чтобы понять мотивы поступка и подтвердить мотивацию кандидата в работе.

Первая часть Вторая часть
Не понимаю, почему вы так долго ищите работу. Вы узнали, что вас сокращают за 3 месяца. Вы приступили к поискам работы только спустя 6 месяцев.И чем вы занимались все это время? На что вы живите? Вам что, не нужны деньги?

Стратегия №3. Исследование и раскрытие компетенций

Стратегия исследования и раскрытия компетенций — это стратегия проверки кандидатов с целью получения большего количества входных данных для анализа компетенций (hard и soft навыков) кандидата.
Для исследования знаний, умений и навыков кандидата используют следующие методы: компетенционные вопросы, STAR.

Компетенционные вопросы — чередование открытых и уточняющих вопросов. С помощью серии таких вопросов интервьюер может диагностировать навыки кандидата путем сужения или расширения полученной ранее информации. Чаще всего вопросы начинаются со слов «расскажите», «приведите пример», «опишите ситуацию». Кандидата попросят привести примеры из практики, которые подтверждают его компетенции.

Такой метод также используют для комплексной оценки нескольких компетенций. Например, в компании Amazon большое внимание уделяют оценке принципов лидерства Amazon. На собеседованиях для каждого ответа на вопрос по компетенциям кандидата просят привести конкретный пример из реального опыта. При этом очень важное значение придают тому насколько приводимые примеры в ответах на вопросы резонируют с Amazon Leadership Principles. Также оценивают не только содержание, но и структуру ответа.

Примеры компетенционных вопросов
Расскажите о последнем случае, когда вы находили креативное решение проблемы.
Приведите пример проекта или мероприятия, которое вы организовали самостоятельно.
Расскажите о важной цели, которую вы ставили перед собой и какие шаги предпринимали.
Расскажите о ситуации, когда перед вами стояла сложная задача.
Расскажите о ситуации, когда вам пришлось выполнить работу в сжатые сроки.
Приведите пример ситуации, в которой вы проявили себя как лидер.
Можете ли вы привести пример случая, когда вы решили какую-либо проблему инновационным способом.
Опишите ситуацию, в которой для решения поставленной задачи вам пришлось проявить инициативу и взять на себя роль лидера в коллективе.

Компетенционные вопросы также используют с целью выяснить конкретный вклад кандидата в результат/процесс и как ему удалось добиться этого результата. Для интервьюера важным будет не первый ответ кандидата, а его ответы на следующие вопросы, которые и являются основным материалом для анализа. После того, как вы расскажите о ваших достижениях, вас тут же попросят пояснить — каким образом вам это удалось? Вот пример:

Интервьюер:Кандидат:
Какие ваши достижения на последнем месте работы?Увеличил долю полки в сети «Y» в сегменте «Х» на 10% в 2019 году.
За счет чего? Кого вы сократили? Какую долю занимают конкуренты? Как вам это удалось? Почему именно в 2019 году, а не раньше? Как это повлияло на объем продаж?

Посмотрите в следующем примере, как интервьюер раскрывает кандидата с помощью серии таких вопросов. В данной ситуации цель интервьюера – узнать, какой вклад кандидат может внести в результаты компании, и с помощью чего ему удастся этого добиться.

Интервьюер:Кандидат:
Какую пользу вы можете принести на данной позиции?Я смогу найти для вас новых клиентов и увеличить доход.
За счет чего и каким образом вы сможете этого добиться? Расскажите, пожалуйста, подробнее.Я владею навыками продаж, в т. ч. техникой «холодных звонков». В компании Х в течение первых 5-ти месяцев работы я увеличил клиентскую базу в 3 раза. Осуществлял 80-100 холодных звонков в день.
Отличный результат. Замечательно. А почему вы считаете, что у вас получится достичь такого же результата в нашей компании?Компании работают на одном и том же рынке сбыта, и используют технику «холодных звонков» как одну из самых эффективных в поиске новых клиентов. Поэтому мой опыт в холодных продажах принесет результат и в вашей компании.
Как вы видите из моего резюме, я выполнял план по росту АКБ ежемесячно в течение всего года исключительно с помощью «холодных звонков».

Метод STAR 
Чтобы проверить, говорит ли кандидат правду о своих компетенциях, интервьюеры используют метод STAR. Вас попросят привести пример из практики, наглядно демонстрирующий требуемые компетенции. Если кандидат на самом деле имеет такой опыт и работал на результат (или заранее подготовил ответы по системе STAR), он сможет ответить на все вопросы интервьюера.

Как считают эксперты, STAR — эффективный способ выяснить, не преувеличивает ли соискатель размеры своих достижений. STAR помогает также определить, насколько четко и структурированно кандидат выражает свои мысли.

Чтобы собрать полный пример, используется последовательность вопросов – это STAR–вопросы.

АббревиатураОбъяснениеВопросы
S — situation (ситуация)Описание общей ситуацииЧто это была за ситуация? В чем была ее специфика? В чем была основная трудность? Что было для вас главным в этой ситуации? Сколько человек участвовало в работе? Какая ваша роль?
T — task (задачи)Задачи, которые стояли перед вами в данной ситуацииКакая задача стояла перед вами? Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации? Чего вам было важнее всего добиться?
A — action (действия)Действия, которые вы выполняли для достижения задачи в данной ситуации.Что вы для этого делали? Какие действия помогали вам добиться цели?
R — result (результаты)Результаты, которых вы достигли по итогам завершения задачи в данной ситуации.Каких результатов вы достигли? Довольны ли вы результатом? Что удалось? Что не удалось? Какой полезный опыт вы извлекли из этой ситуации? Если бы ситуация повторилась, что бы вы изменили в своем поведении?

Пример использования метода STAR

АббревиатураПримеры STAR-вопросов
S — ситуацияВспомните, как вы решали сложную конфликтную ситуацию.
T — задачиЧего вы хотели достичь?
A — действияЧто вы для этого сделали?
R — результатКакой результат вы получили? Довольны ли вы результатом?

Стратегия №4. Против собеседника (стратегия дискредитации и провокации)

Стратегия против собеседника (стратегия дискредитации и провокации) — применение стресс-технологий, основанных на нарушении правил речевого и невербального общения с целью раскрытия скрываемой информации. Стратегию против собеседника интервьюер использует для того, чтобы вывести кандидата из равновесия, смоделировав стрессовую ситуацию, с целью выяснить правду. Таким образом, он старается избежать подготовленных ответов и сделать объективные выводы в достаточно ограниченные сроки проведения собеседования.

Основной тезис, который формирует таким поведением интервьюер: кандидат — человек, которому не доверяют и подозревают в обмане. А значит, существует вероятность того, что кандидат будет говорить неправду или уходить от ответа. Этот вывод должен быть либо доказан интервьюером, либо опровергнут самим интервьюируемым в течение собеседования. 

Рассмотрим наиболее распространенные методы при использовании стратегии против собеседника: обвинительные высказывания, субъективные оценочные утверждения, панельное интервью, добрый и злой следователь, агрессивное речевое и невербальное поведение, игнорирование, незаконные вопросы, стрессовые вопросы, стрессовое интервью. 

Обвинительные высказывания
Интервьюер не скрывает своего агрессивного отношения, прямо высказывая обвинения и негативные оценки в адрес собеседника. В отношении кандидата в следующем примере интервьюер использует прямое обвинение. Такое начало интервью создаѐт негативный фон для ответов кандидата и в основной части.
Пример:

Интервьюер:Кандидат:
Работа в компании была для вас интересной?Да.
Вам что-то не нравилось в компании?Нет, меня все устраивало.
Тогда почему вы ушли из компании? Совсем не логично. Я уверен, что у вас был какой-то конфликт с руководителем.Выбор тактики ответа (см. часть II)

Субъективные оценочные утверждения и интерпретация ответов кандидата

С первых минут интервью все ответы кандидата подвергаются сомнению и высказываются утверждения или предположения о его некомпетентности как специалиста. Если кандидат растерялся или начал активно защищаться — значит, проверку не прошел.
Примеры:

Интервьюер:
Трудно поверить, что вы проработали в компании 15 лет, а потом решили уволиться по причине того что у вас не было повышения. А почему вы не уволились раньше – лет 10 тому назад?
Извините, но я ничего не понял! Вы меня запутали. Расскажите все, как было.
Похоже, вы сами этим совсем не занимались?
И с таким опытом вы претендуете на такую должность?

Панельное интервью — форма проведения, когда с кандидатом общаются сразу несколько представителей компании. Причем «испытуемого» опрашивают в быстром темпе без возможности обдумать свои ответы. Как подготовиться и успешно пройти такой тип собеседования прочитайте в статье: Что ждет кандидата на панельном интервью?

Добрый и злой следователь
Суть этого метода заключается в следующем: собеседование с кандидатом одновременно проводят 2 интервьюера, которые играют роли доброго и злого следователя. Один интервьюер занимает поддерживающую позицию. Он настроен доброжелательно к собеседнику — улыбается, принимает участие в его ситуации, задает простые вопросы и одобрительно кивает в такт ответам. Другой интервьюер, напротив, занимает агрессивную доминирующую позицию — перебивает, задает каверзные и провокационные вопросы, сомневается в ответах кандидата и пытается вывести его на чистую воду. 

Агрессивное речевое и невербальное поведение — эмоциональное давление на кандидата, которое выражается в демонстрации недоверия к собеседнику, к отказу принятия его ответа или признание его ответа неубедительным, в активном выражении удивления или непонимания с помощью невербальных техник. Например, демонстрировать, что не слушаешь собеседника, подолгу молчать, хмуриться во время его ответов или выражать недоумение. Таким поведением можно довести кандидата до стрессового состояния. Этот метод чаще всего используют для достижения цели проверки ответов кандидатов по причинам увольнения. Например, когда в процессе собеседования у интервьюера возникают сомнения в том, что кандидат не раскрывает всю правду о своем предыдущем опыте работы, причинах ухода, или в его ответах обнаружились несостыковки с информацией в резюме. Кандидат в состоянии возбуждения может сам не заметить, как своими ответами и поведением подтверждает догадки интервьюера.

Игнорирование — это отсутствие какой-либо реакции на присутствие кандидата в помещении или отсутствие обратной связи на ответы кандидата.

Один из самых частых приемов игнорирования – задержка или перенос собеседования. Например, вы пришли на интервью в назначенное время, но вас попросили подождать на ресепшен, пока руководитель, с которым у вас назначено собеседование, вернется с совещания. И вот уже прошел час, а вас никто не замечает. Есть 3 поведенческие реакции на такую ситуацию:

  1. Агрессивная реакция: уход кандидатов с собеседования. Такое поведение подтверждает отсутствие стрессоустойчивости у кандидата.
  2. Активная реакция: периодическое напоминание о себе. Через 10-15 минут кандидат начинает задавать на ресепшен вопросы или звонить по телефону HR-менеджеру. Такое поведение свойственно кандидатам с высокой самооценкой и низкой мотивацией на эту работу. Поэтому они ценят свое время и не готовы тратить его впустую.
  3. Пассивная реакция: терпеливое ожидание приглашения. Такое поведение кандидата демонстрирует его низкую самооценку и высокую мотивацию на эту работу.

Незаконные вопросы
Такие вопросы помогают увидеть поведение человека в нестандартной ситуации, оценить степень стрессоустойчивости.
Как правило, кандидаты реагируют на такие вопросы очень болезненно. Ведь эта информация никак не связана с их профессиональным опытом и не влияет на качественное выполнение обязанностей. 

Примеры незаконных вопросов
Почему вы не замужем/не женаты?
У вас есть дети?
Кем работает ваш муж/жена?
Какие у вас планы по созданию семьи?
Вы верите в бога?

Вы действительно имеете право не отвечать на такие вопросы. Тем не менее, нужно всегда держать в голове, что цель этих вопросов не получить от вас информацию, а посмотреть на вашу реакцию. Именно поведенческой реакции ждет от вас работодатель. Ваша основная задача – проявить уверенность, спокойствие и невозмутимость. Не подавайте вида, что вам это неприятно или, что вы в недоумении от такого вопроса. Узнайте: Как отвечать на некорректные вопросы на собеседовании.

Стрессовые вопросы – элемент стрессового собеседования, но более в мягкой форме. Вопросы вызывают стресс за счет неожиданности, нелогичности, сложности. С помощью вопросов также создается давление на кандидата, чтобы вывести его из равновесия. Этот метод помогает не только проверить, говорит ли кандидат правду, но и выявить целый комплекс soft навыков, такие как: стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость и адаптивность поведения, умение себя вести в нестандартных ситуациях и др.

Вы узнали, какие стратегии могут использовать интервьюеры при проверке кандидатов. Ваша задача на протяжении всего собеседования – не поддаваться на провокации и до конца защищать свое право на предоставление только той информации, которую вы считаете нужным донести до собеседника. Как это сделать разберем во второй части.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.
Карьерный эксперт, копирайтер по резюме и деловому письму, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.