Наверняка вы уже заметили: в конце 2025-го и в 2026 году на рынке белых воротничков происходит что-то странное. Соискатели отправляют сотни откликов – и как будто в пустоту. Обратной связи почти нет. Поиск работы на 5–6 месяцев стал нормой. А ленты соцсетей всё чаще заполнены постами в духе: «Я уже полгода не могу найти работу, у меня крутой опыт и идеальное резюме. Что не так?». Это не случайность и не личная неудача каждого отдельного кандидата. Это новая реальность рынка.

Я начала говорить об этом еще в середине 2025 года. Вот здесь: Почему «белые воротнички» сталкиваются с трудностями на hh.ru: мало просмотров и много отказов и здесь Что нужно знать о поиске работы в 2025 году: отвечаю на вопросы. Поводом вернуться к теме стал пост в одной профессиональной сети, который собрал большое количество комментариев. И именно он очень хорошо показал, насколько по-разному люди сейчас объясняют происходящее.

Суть была в следующем.
Топ-менеджер с января 2025 года ищет работу. За три месяца поиска он получил несколько предложений уровня middle и middle+. И задумался: как так вышло, что человек с директорским опытом, реальными кейсами масштабирования бизнеса и управленческим бэкграундом получает предложения на позиции, которые, по его ощущениям, он перерос десять лет назад?
Он предложил три версии происходящего.
Первая — проблема в резюме и позиционировании. Эту версию он проработал с рекрутерами и нанимающими топами, и получил обратную связь, что с CV всё в порядке.
Тогда осталось еще две.
Вторая — рекрутеры закрывают KPI по количеству контактов: написали ста людям — хорошо, план выполнен, а то, что отклики нерелевантны, уже не так важно.
Третья — рынок действительно сломан, что топ-менеджеры вынуждены соглашаться на роли ниже своего уровня, чтобы не оставаться без дохода. И на этом фоне эйчары уже не всегда могут отличить реальный уровень кандидата где реальный уровень кандидата, а где вынужденный компромисс на выживание.

И вот здесь начинается самое интересное.

Потому что, как показали комментарии, виноваты во всём по-прежнему эйчары. Даже в третьей версии — снова они: якобы не умеют понять, что кандидат уровня C-level идет на позицию ниже не потому, что это его новый уровень, а потому что он пережидает тяжелый период.

В какой-то мере такие версии можно понять. Человек может годами спокойно работать внутри компании, не особенно оглядываясь по сторонам, а потом выйти на рынок — и внезапно обнаружить, что правила игры совсем другие. Но куда показательнее другое: в комментариях нашлись люди, которые мыслят точно так же. И здесь уже становится ясно, что речь не о частном раздражении, а о более глубоком и массовом сбое в восприятии рынка.

Я уже писала о похожем феномене на рынке IT: Система найма в ИТ «сломана»? Во всем виноваты эйчары? Там логика была отчасти понятна: специалисты годами привыкали, что за ними охотятся работодатели, и поэтому долго не могли принять новую реальность. В 2025 году это особенно сильно ударило по IT, а затем очень быстро распространилось и на другие сферы. Исключениями, пожалуй, оставались производство, логистика и безопасность — там структура спроса держалась иначе.

Что общего можно выделить из подобных комментариев?

Во-первых, с похожими предложениями сталкиваются не только топы. Многие пишут, что им предлагают «мизерное вознаграждение», и это вызывает вполне понятное возмущение.
Во-вторых, у людей есть сильная потребность объяснить происходящее через конкретного виноватого. И чаще всего таким виноватым становятся эйчары.

Версий, почему так происходит, несколько. Одни говорят, что рекрутеры слишком молодые и не умеют оценивать кандидатов высокого уровня. Другие уверены, что HR после курсов больше заняты формальным закрытием KPI, чем реальным наймом. Третьи считают, что у рекрутеров просто нет задачи глубоко разбираться в уровне кандидата: они ищут совпадения по ключевым словам, а не смыслу. Четвертые указывают на то, что сами должности давно перестали быть надежным маркером реального опыта: на рынке можно встретить как настоящих C-level, так и людей, которым просто выдали красивую табличку. А иногда бывает и наоборот — в вакансии топ-уровня спрятан обычный функционал линейного менеджера.

Есть и еще одна популярная мысль: вакансии сегодня переполнены общими формулировками, из-за чего на них откликаются все подряд. Когда описание роли размытое, конкретика отсутствует, а требования написаны на широкую аудиторию, количество нерелевантных откликов неизбежно растет. В итоге рекрутеру достается поток, в котором сложно быстро отделить сильного кандидата от случайного.

Отсюда и вторая версия: рынок ломает не только экономическая ситуация, но и ИИ с автоматизацией. Нерелевантные отклики, сгенерированные и упакованные с помощью нейросетей, буквально заваливают стол HR. Плюс компании оптимизировали штат, а функционал никуда не делся. В результате бизнес ищет способы закрыть две-три роли одним человеком и гораздо внимательнее смотрит на эффективность, чем раньше.

Третья версия звучит уже жестче: рынок найма фактически сужается, кандидаты вынуждены хвататься за любые возможности, а рекрутеры размещают «призрачные» вакансии, собирают статистику и сами не успевают обработать вал откликов. На одну позицию может прийти по 300–500 резюме, и большая часть из них так и останется непросмотренной. Эйчары в этой логике будто бы просто выбирают тех, до кого успели дойти.

Но есть и четвертая версия — самая реалистичная. Она говорит о том, что дело не в злом умысле HR и не в том, что «все внезапно разучились нанимать». Дело в экономике, в изменении структуры спроса и в том, что рынок труда больше не работает по старым правилам.

Вот комментарии, с которыми я полностью согласна:

• Вы и комментирующие живете в отрыве от реальности. Экономический кризис – вот главная причина. Рынок сужается, спрос на управленцев падает. Ничего личного, просто бизнес.
• Рынок не может сломаться, на то он и рынок. Рынок живёт балансом спроса и предложения. Спрос на многие профессии упал, предложение увеличилось. Оттуда и 100 кандидатов на одну позицию.
• Больше не нужно столько топов. Нужны люди, которые делают руками. Директоров сейчас – как собак. А делать хоть что-то некому. Все хотят управлять, распоряжаться, входить, так сказать во вкус. А вотт токаря — не найти.
• 70% компаний из сегмента малого и среднего бизнеса отвечают, что собираются закрываться в этом году. Обвал в 70 процентов закрывающихся компаний — это очень неслабый кризис. Платежеспособного спроса в этом случае просто не будет, некому будет продавать то, что будет выводиться на рынок.
• Рынок за последнее время сильно изменился. То, что работало в 2000-х и 2010-х (поработал 1–2 года – перешел с повышением), больше не работает. Рынок стагнирует. Старые заслуги уже не столь интересны. Интересно, как именно вы можете помочь владельцам увеличить долю бизнеса на текущем рынке.
• За годы работы я такую ситуацию, к сожалению, видела уже не раз, начиная года с 2014. Когда экономику сильно штормит, компании ставят найм на холд, активно оптимизируются и ужимаются.
• Я такую ситуацию видела уже не раз, начиная с 2014. Когда экономику сильно штормит, компании ставят найм на холд, оптимизируются, ужимаются. Рынок топ-вакансий превращается из небольшой речки в ручеек. Нужно быть готовым, что поиск займет еще больше времени, чем это было в докризисные времена.

В этой серии статей я хочу разобрать не только «кто виноват», но и что с этим делать. Потому что искать работу в 2026 году – это не про «сделать резюме по шаблону и откликаться 100 раз в день». Это про новую стратегию и понимание экономической реальности.

Масштаб проблемы: цифры, которые нельзя игнорировать

Прежде чем обсуждать причины, важно зафиксировать масштаб происходящего.
По данным hh.ru и SuperJob:

• количество вакансий для «белых воротничков» сократилось на 12–28% в зависимости от отрасли количество резюме выросло на 19–37%
• hh.индекс (индекс конкуренции) вырос с 3,5 в конце 2023 года до 8,6 в конце 2025-го.

При этом официальная безработица остается на исторически низком уровне — 2,2–2,3%.
Парадокс? Только на первый взгляд.
На самом деле рынок труда не «просел» — он раскололся. Аналитики говорят о структурном дефиците в 3–4 млн человек: людей не хватает, но не в тех профессиях, где заняты офисные специалисты. Эксперты называют это состояние «парадоксом рынка труда»: работы много — но не для тех, кто её ищет. Спрос сместился в производство, логистику и рабочие специальности. Рынок труда раскололся надвое:

🔵 Синие воротнички → дефицит, рост зарплат. Здесь по-прежнему «рынок кандидата». Дефицит кадров колоссальный, зарплаты немного, но все же растут.

⚪ Белые воротнички → избыток, высокая конкуренция. Здесь ситуация зеркально противоположная.

Как мы к этому пришли?

Это не эффект одного фактора. Это наложение нескольких процессов, которые копились годами и «выстрелили» одновременно.

1. Экономика: бизнес перестал расти и начал выживать

Высокая ключевая ставка, рост налоговой нагрузки, снижение маржинальности и общая неопределенность резко изменили поведение компаний. Экономист Алексей Зубец в интервью «МК» прямо говорит: рынок труда сейчас «нездоров». Гражданский сектор сжимается, промышленность стагнирует, а рост зарплат в отдельных сегментах связан не с развитием, а с инфляцией и перераспределением ресурсов. Компании массово перешли от стратегии роста к стратегии оптимизации: закрывают неприбыльные проекты, сокращают издержки, не расширяют команды «на будущее».
Сегодня бизнес живет в логике: не расти, а выживать. И нанимает только тех, кто приносит измеримую пользу.

2. Закрытие проектов и высвобождение специалистов

В «сытые» годы компании запускали внутренние проекты с долгим горизонтом окупаемости.
Сейчас такие проекты массово закрываются. Малый и средний бизнес также находится под давлением: высокие ставки и издержки не позволяют активно нанимать. Результат: на рынок выходит большое количество специалистов, а новых вакансий становится меньше.

3. Волна сокращений

Это один из самых недооцененных факторов. В 2025 году: каждая четвертая компания проводила сокращения (в 2,5 раза больше, чем двумя годами ранее), в половине компаний сокращения составили 11–20% штата, а у части — до 30%. В IV квартале 2025 года число сокращений выросло на 59%. Под удар попали: офисный персонал, управленцы среднего и высшего звена. При этом рабочие специалисты остаются в дефиците.

4. ИИ тихо, но уверенно меняет рынок

ИИ не «забрал работу» (пока), но сильно изменил структуру спроса. Компании начали пересматривать процессы и задавать простой вопрос: «Сколько людей нам действительно нужно?». И выяснилось: часть функций можно автоматизировать, один сильный специалист с ИИ заменяет 2–3 человек, рутинные роли можно сокращать. В зоне риска: операционные функции, линейные продажи, контент и коммуникации, поддержка. от здесь я подробно писала о трендах ИИ в карьере. Это приводит к сжатию спроса. Вот здесь я детально описала эти тренды: Время пересборки карьеры: как ИИ заставляет переосмыслить профессию.

Из-за этих причин соискателей прибывает, а количество вакансий сокращается. Можете зайти на https://stats.hh.ru/ и поиграться с графиками сами. То, что вы там увидите, — тихий ужас.

Что я ответила бы тому топ-менеджеру?

Если вам прилетают предложения ниже вашего уровня — радуйтесь, что они вообще прилетают в 2026 году. Но не факт, что после прохождения собеседований компании будут готовы вас взять. Почему? Потому что сверхквалифицированный кандидат, идущий на позицию заведомо ниже, — это риск. Мотивация страдает жутко. Человек переждет какое‑то время и уйдет, а компании снова тратить ресурсы на поиск, привлечение и адаптацию.
Чаще всего эйчарам ставится задача приглашать кандидатов с разным уровнем, чтобы была возможность сравнить: а есть ли разница между топом и миддлом? Или, бывает, так: на интервью собственники получают ценные советы по решению проблем своего бизнеса. Бесплатная консультация от эксперта под видом подбора.
Так что, если вы получаете предложения «не своего уровня» — это еще не оффер. Это просто вход в воронку.

Главный вывод

Рынок труда в России в 2026 году стал жестче и структурно другим. Это не просто «рынок работодателя» — такие периоды уже были. Но сейчас происходит глубже: рынок переживает фундаментальную перестройку, он больше не единый, спрос и предложение разошлись по разным сегментам, «лишние» роли исчезают, а требования к эффективности растут. Можно говорить о том, что эпоха «легких переходов» и высоких зарплат закончилась.

Как это выглядит в реальности

Если смотреть глазами соискателя, картина в 2026 году почти одинаковая вне зависимости от профессии. Если коротко: соискатели долго и безуспешно ищут работу.
Если детальнее — вот три главных симптома.

1. Нулевая обратная связь

Вакансии вроде бы есть, но никто не возвращается с ответом. Соискатель откликается, заполняет анкеты, общается с ИИ-рекрутерами, отвечая на кучу вопросов, ждет — и тишина. А в лучшем случае напишут сообщение с отказом «К сожалению, на данном этапе мы не готовы двигаться дальше. Если решение по вашему резюме изменится, я буду рада оставаться на связи. Желаю вам удачи в поиске подходящей позиции».
Почему так происходит? Потому что часть вакансий действительно может быть формальной: компании создают видимость найма, хотя в реальности не готовы брать людей. К тому же есть много липовых так называемых «фейковых вакансий» с высокими зарплатами, которые создают иллюзию, что есть дорогие вакансии. Нет, их нет. А на реальные вакансии в первые же дни откликаются 300–500 человек.

2. Поиск растягивается на 6+ месяцев

Если раньше нормой были 2–3 месяца, то сейчас 6 месяцев — это уже стандарт. Это выматывает психологически и финансово. Человек быстро начинает сомневаться в себе, хотя проблема вообще не в качестве кандидата, а в состоянии самого рынка.

3. Демпинг зарплат

Самый болезненный эффект. Когда поиск затягивается: заканчивается финансовая подушка, растет тревога и снижаются ожидания. И запускается цепная реакция: кандидаты начинают «сбрасывать» цену → рынок адаптируется → формируется новая, более низкая планка. В итоге работодатели получают сильных специалистов дешевле, кандидаты теряют в доходе, а рынок закрепляет новый уровень зарплат.

Итог

То, что сейчас происходит, — это не «плохая работа HR». Это закономерный результат экономического давления, технологических изменений и накопленного дисбаланса рынка. И главный риск для соискателя сейчас — не в том, что рынок сложный. А в том, что многие продолжают действовать так, как будто он остался прежним.

В следующей статье поговорим о том, что делать: Рынок изменился: что делать белым воротничкам, чтобы найти работу в 2026 году.
Подписывайтесь на блог, чтобы не пропустить новые публикации.

* Статья подготовлена на основе данных аналитических центров hh.ru, SuperJob, GdeRabota.ru, ITWeek, «Известия», «Московский комсомолец», S‑PRO Group, «Эксперт», «Ведомости»/RB.RU, Pravda.ru, Росстат за 2025–2026 гг.