Недавний пост HR-специалиста, в котором она призналась, что предпочитает услышать от кандидата шаблонный, но «правильный» ответ, вызвал бурную реакцию в соцсети. Большое количество комментариев от специалистов разных сфер объединило одно — усталость от лицемерия и бессмысленных вопросов на собеседовании.

Что произошло?

В одной соцсети разгорелась дискуссия после поста эйчара, которая написала, что отправляет резюме в мусорку, если кандидат негативно отзывается о своих бывших работодателях и коллективе. Вместо этого она предложила свои ответы: «Хочу профессионально расти в задачах и в зарплате». Но дальше – еще интереснее. Она открыто призналась: «Я уже хочу, чтобы мне наврали!». По ее мнению, даже если ответ будет шаблонным, важно показать, что кандидат понимает, чего от него ждут. А вот откровенные признания вроде «Хочу поменьше работать» или «Главное — чтобы было весело», убивают все шансы на трудоустройство.

Казалось бы, стандартная HR-позиция. Однако этот пост вызвал целую волну комментариев и хейта в отношении профессии менеджера по подбору персонала. Было много замечаний о том, что очередная HR доказала свою бесполезность, что эта профессия «для бездарей» и вместо реальной помощи бизнесу HR создают барьеры в поиске лучших специалистов.

Вопрос о причине смены работы называли устаревшим – «каким-то клише из 2010» и пережитком прошлого. Многие написали, что бессмысленно спрашивать: «Почему вы меняете место работы?» — это пустая трата времени. К тому же, обвиняли эйчаров в том, что они построили «культ лжи» и собеседования превратились в театр и цирк, где нужно красиво лгать и говорить шаблонные заученные фразы, оторванные от реальности.

Я провела анализ мнений по этому вопросу и вот что у меня получилось. Делюсь результатами.

Начнем с портрета «возмущенной» аудитории.

Возраст можно определить по их профилю — примерно 25-35+ — типичные представители поколений зуммеров и миллениалов. Профессии разные: айтишники, продакты, проджекты, аналитики, менеджеры, директора магазинов, учителя, владельцы бизнеса и др.
Основные причины увольнений, о которых говорят участники обсуждения, повторяются: токсичный руководитель, низкая зарплата и проблемный коллектив. При этом аргументация их позиции по поводу ответа на вопрос о причинах смены работы различается. Всех комментаторов можно разделить на 5 групп.

Группа №1. «Честные»

Самой многочисленной оказалась группа, которая объединилась под лозунгом против лжи и лицемерия в борьбе за правду. Вот такие реплаи отражают позицию этой группы.

• «То есть, лучше нанимать лжецов и лицемеров»
• «Начинать работу в компании с вранья и лицемерия — это нормально, а сказать правду — резюме в мусорку?»
• «Почему я не имею право рассказать правду, если у меня конфликт случился с токсичным боссом, который на всех орал?»

«Честные» называют такую оптимизацию найма по принципу «кто лучше солжет»: «Вы же знаете, что это ложь и все равно хотите слышать ложь?» Но, в большей части они просто не понимают, зачем задают подобный вопрос на собеседовании, если заведомо известно, что честный ответ не нужен и эйчарам не интересна истинная причина смены работы. По их мнению, если предыдущий работодатель был неадекватный, унижал сотрудников, кидал людей на деньги, заставлял перерабатывать без доплаты, лишал премии, то так и надо говорить.

«Я ушел, потому что стремился к росту», — такой ответ для них неприемлем. Они считают неправыми (это мягко говоря) всех, кто считает, что об этом нельзя говорить, а нужно придумывать какую-то легенду о причине увольнения.

«Почему, если начальник полный идиот, а коллектив такой же, но вам я должен сказать, что хочу расти над собой и сплю и вижу, как буду работать 24/7 в вашей динамично развивающейся компании?»

Основной аргумент таких комментаторов заключается в том, что, если компания хочет зарабатывать деньги, она должна брать на работу лучших специалистов в профессиональном плане, а не самых удобных и лояльных.

«А если кто-то не умеет и не хочет врать, но он высококвалифицированный сотрудник, — вы его не возьмете, потому что он не сказал того что, вы хотели услышать и просто сказал правду?»

Таким образом, они не понимают, почему нельзя говорит правду, если у них был негативный опыт и на 100% уверены в своей правоте.

Вторая группа сплотилась под лозунгом «Мы не рабы – рабы не мы». Я назвала эту группу «Свободные».

Группа №2. «Свободные»

«Раба ищешь?» и «Нужны послушные роботы?» — эти два комментария наиболее всего характеризуют эту группу. Они считают, что если на собеседовании задают такой вопрос, то прежде всего ищут подчиненных-рабов, которые должны принимать навязанные им правила игры. Они ценят свою свободу, и как только слышат такой вопрос – для них это повод задуматься, стоит ли идти работать в такую компанию. По их мнению, задавая такой вопрос, HR помогают им определиться с выбором компании — идти в рабство или продолжать поиск компаний, где ценят свободу.

Группа №3. «Агрессивные»

Эта группа не просто критикует, а проявляет агрессию, которая выражается в злости по отношению не только к HR, но и к работодателям. Они угрожают тем, что если их на собеседовании отсеют по такому критерию, то они сделают все, чтобы как можно больше людей узнали, что профессиональные навыки людей для этой компании менее важны. Чаще всего их комментарии – это вопросы без ответов и предложений.

• А почему плохая предыдущая работа – это не аргумент?»
• «А вы реально верите или просто поддерживаете эту коллективную иллюзию, что кому-то хочется «расти в задачах», а не просто бабла?»
• «А как отзываться о работодателях, которые 3 года не повышали зарплату даже при переходе с одного отдела в отдел выше?»
• «Тогда зачем вы вопросы эти задаете, если единственный залог успеха на собеседовании отвечать на них под копирку, которую все и так знают?»

Они предлагают стратегию «лучшая защита — нападение»: «Спросите в ответ, почему ушел предыдущий сотрудник с этой должности, на которую вы устраиваетесь?».
Встречаются даже вот такие оригинальные предложения:

«Побыстрей бы всех эйчар заменили нейронки»

«Про бывших работодателей можно так отвечать: «не хочу комментировать», так как по сути данные вопросы — это всегда ловушка и провокация»

«Пора водить на законодательном уровне право работника не отвечать на этот тупой вопрос»

«Пусть тогда собеседование называют подбор талантов на конкурс лжецов»

Они действительно искренне не понимают, что такого «хорошего дает если человек от вас это скроет и что плохого это показывает если человек честен».

Группа №4. «Собственники»

Эта группа также проявила солидарность с предыдущими комментаторами. Собственники считают, что эта «какая-то несусветная чушь».

«Я работодатель уже 25 лет. Всё это время меня интересовало, что и как реально думает кандидат, а не знает ли он, как положено отвечать»

К ответам про профессиональный рост, новые задачи и новые вызовы они относятся крайне негативно. И, когда получают такой ответ, повторяют свой вопрос про реальные причины ухода и причины недовольства. Собственникам важно понять насколько адекватен сам кандидат, была ли это на самом деле плохая ситуация на прошлом месте работы, или он потом будет придираться и жаловаться им по любому поводу.
Таким образом, собственники хотят узнать правду, чтобы определить подходит ли им такой сотрудник. И если их не устроит ответ, они его не возьмут. Поэтому неудобная для них правда может помешать кандидату получить оффер.

Группа №5. «Эксперты»

Эту группу объединяет желание поделиться «мудростью» и своим опытом. Выбрала самые полезные советы из этой группы с небольшой редакцией (сгладила слишком «разговорный» стиль). Комментирующие не только объяснили суть вопроса, но и предложили примеры ответов.

• «Любые подобные обобщения глупы. Всякое бывает. Каждый случай надо индивидуально разбирать»
• «Ребята, успокойтесь. Этот вопрос задается, чтобы понять, готовы вы играть по правилам или вы отмороженный своенравный долб….б. Никто не ждет от вас правды. От вас ждут конгруэнтности и предсказуемости офисного планктона. Потому что не планктону в офисе делать нечего»
• «Я на собеседовании сказал, что в первый раз в жизни и пока что последний раз в той же жизни, не сошелся характерами с руководителем и пришлось уйти. Меня взяли, но я понимал, что там можно так сказать»
• «Поменялась система мотивации, сократили премиальный фонд, хочется работать в компании покрупнее, хочу просто больше денег и т. д. Такие ответы всегда прокатывают и сразу дает понять, что ты за деньгами пришел»
• «Зарплата низкая, поднимать не хотели, я перестал хотеть работать за такую зарплату»
• «Зачем тратить время на очевидные вещи, лучше рассказать что-то новое. Однажды сказал, что люблю работать в тишине, и что на прошлой работе в рабочее время коллеги из соседних проектов смотрели стримы, время от времени смеялись и били ладонью по столу. Но мой проект был интересным, я делал все, что считал нужным и делал это хорошо»
• «Я не понимаю, сколько мозгов надо иметь, чтобы лить грязь на бывших работодателях. Ну т.е. ты фактически расписываешься в своей профнепригодности. Наоборот, надо рассказывать, что тебе дала эта работа, какой был рост, какие ключевые проекты, позитив важен»
• «Я просто рассказываю про задачи на прошлом месте работы, логику их образования и последовательности»
• «На одном месте работе, начальница так спрашивала и ей отвечали, что хотят расти, она отвечала, что ну хотите, а мы то тут причем, у нас уже профессионалы должны работать».
• «В реплаях никогда не слышали про soft skills»
• «Я согласна с тем, что нужно правильно подавать себя! Но ведь в 100% случаях люди уходят не из компаний, а от плохих руководителей. Я сейчас нахожусь в поиске работы и меня спрашивают почему, я часто меняю работу. Я отвечаю, что не вижу перспектив, развития…»
• «Если соискатель говорит о работодателе плохо, либо он недостаточно умен, либо его не устраивает вакансия».
• «Можно отвечать вполне конструктивно. Дипломатическое вранье рулит»
• «Кто-то просто умеет фильтровать базар и понимает, что надо говорить, а что нет. Я не оправдываю таких соискателей, но мой прошлый руководитель говорил мне, что не надо негатив рассказывать на собеседовании, если хочется сказать правду, можно это сделать и после оффера»
• «Почему нельзя прямо говорить, что компания, начальник или коллектив плохой. Даже если ты говоришь правду, HR или будущий руководитель может посчитать, что ты токсично настроен(а) или склонен(а) к драме. Это сигнал опасности, даже если ты был(а) жертвой. Если человек ушел из-за конфликта, его могут посчитать слабым звеном — не выдержал давления, не смог наладить отношения. Они могут подумать: а вдруг ты в будущем тоже скажешь про них что-то подобное»
• «Все разные. Наниматели тоже капец разные, кому-то нужна честность — сама так устраивалась, кому-то не нужна. Мне кажется, нужна ли человеку честность или нет, зависит от того, кто это — технарь или гуманитарий — от этого примерно».

Что написали HR?

Подключились к этому обсуждению и сами HR. Их позиции в комментариях также разделились. Одни — поддержали, другие — осудили и написали, что не хотели бы получать нечестные ответы и их вполне устроит любая правда: «Я наоборот ценю от соискателя искренность, к чему сразу увиливать и привирать для красоты», «Если изначально хочешь получить нужный ответ, так кандидат не раскроется, и можно ошибиться в выборе». Были и нейтральные замечания: «Поделиться негативным опытом можно и нужно, главное знать, как подать эту информацию».

Какие выводы можно сделать?

• С одной стороны, вопрос «Почему меняете место работы?» больше всего злит соискателей. С другой стороны, очень волнует и беспокоит, как отвечать на этот вопрос.
• Ситуация показала глубокий разрыв между HR и соискателями. Большинство не понимают роли HR в процессе отбора, за что они отвечают и почему этот вопрос задают на собеседовании. Единственный аргумент людей, которые отстаивают свое право говорить правду заключается в том, что нужно нанимать компетентных специалистов, а набирают удобных. Вопрос, который чаще всего встречался в реплаях: Вам нужны сотрудники профессиональные или лояльные и удобные? Хочу ответить на этот вопрос. Эйчары отвечают за то, чтобы найти два в одном: и профессионального и лояльного компании сотрудника, так как и среди компетентных сотрудников есть лояльные и наиболее подходящие корпоративной культуре компании. В этом и заключается конкуренция. Те кандидаты, которые обладают не только нужными hard slills, но и нужными soft skills будут иметь преимущество при отборе.
• Миллениалы и зуммеры не хотят врать на собеседовании и отстаивают свое право говорить правду. Однако, прежде чем делиться негативными отзывами о предыдущем месте работы, важно понимать: в конфликте участвуют две стороны. Не всегда конфликт — это вина только одного руководителя, есть вероятность, что в возникших сложностях была и ваша доля ответственности. Кроме того, вы делитесь своей версией ситуации с незнакомым человеком, который не знает ни контекста, ни участников конфликта. Почему он должен безоговорочно принять вашу точку зрения? Это субъективная оценка, не подкрепленная доказательствами. С юридической точки зрения подобные утверждения могут восприниматься как голословные обвинения. Если компания продолжает работать в прежнем составе, массовых увольнений не произошло, и ваши бывшие коллеги остались на своих местах — у эйчара может возникнуть логичный вопрос: может быть, дело было не только в работодателе? Так или иначе, любой негативный комментарий о предыдущем работодателе на собеседовании может быть воспринят как тревожный сигнал — даже если он честный. Это важно учитывать при выборе стратегии ответа.

P.S.

Мне откликнулся один комментарий HR-специалиста:

«Если хотят говорить правду – пусть говорят, нам надо просто оценить, объективная это критика или нет, или вообще сами себя закапывают»

Это точное наблюдение. Я тоже считаю, что ничего плохого нет в том, чтобы говорить правду. Но она уместна далеко не всегда и не везде. И собеседование — не лучшее место для подробного разбора конфликтов с прошлой работой. Если ваш ответ будет содержать негатив в адрес бывшего работодателя, опытный рекрутер скорее всего начнет задавать уточняющие вопросы:

• Почему вы ушли именно сейчас, а не раньше?
• Что удерживало вас в компании все это время?
• Сколько сотрудников ушло вместе с вами?
• Как конкретно проявлялся конфликт? Что делал руководитель? А как вели себя коллеги?
• Почему другие сотрудники не приняли такое же решение?
• Что бы вы сделали по-другому, если вернуться назад?
• и т.д.

И если вам нужен разбор конфликта — это задача скорее для психолога, а не для HR. Я сама уходила несколько раз от токсичных руководителей и неадекватного коллектива. Я знаю, как это отражается на состоянии и как важно проговорить это, но с близкими, друзьями или специалистами. Поддержка в данной ситуации нужна, и она важна. А вот собеседование — это все же деловой разговор. И если вы хотите подготовить взвешенный и «рабочий» ответ, рекомендую прочитать мои другие статьи — в них я даю конкретные рекомендации по формулировкам.

---

---

Если вы не уверены, что сможете самостоятельно составить ответы на подобные вопросы, я могу помочь вам это сделать вместе. Рассмотрите мою комплексную услугу для соискателей по поиску работы «Продающее резюме». На консультации в рамках этой услуги мы сможем подготовить ответы, которые наиболее всего соответствуют вашему опыту работы и цели поиска.