Не слишком ли вы сверхквалифицированы и при чем тут ваша мотивация?

Это, разумеется, тот вопрос, который вам следует задать себе перед тем, как принимать предложение о работе на позицию с понижением или с более узкой зоной ответственностью. Очень важно ответить на этот вопрос как минимум самому себе, если вы на самом деле сверхквалифицированы для новой должности.

Многие полагают, что намного проще устроиться на работу ниже своей квалификации. Например, работать продакт-менеджером, в то время как до этого вы были руководителем группы продакт-менеджеров, быть менеджером по продажам, когда вы были руководителем отдела продаж, или вернуться на позицию бухгалтера после повышения до главного бухгалтера. На самом деле все не так просто, как это кажется на первый взгляд. Напротив, для нанимающей стороны это во многом выглядит крайне странно и подозрительно, а чаще всего обескураживает мененджеров по персоналу.

В этой статье я постараюсь объяснить, почему ваша готовность к понижению, вызывает много вопросов и обеспокоенность со стороны HR.

Прежде всего определимся с термином «сверхквалифицированный сотрудник». Это человек, чьи навыки, образование и опыт превосходят те, которые требуются для выполнения работы на конкретной должности. Проще говоря, у него может быть больше знаний и умений, чем необходимо для выполнения работы, и у него может быть больше опыта, а его образование выше, чем требуется для работы. Например, врач, устраивающийся на работу медсестрой, руководитель юридического отдела, устраивающийся на работу юриста или программист с опытом 10 лет, претендующий на работу младшего разработчика.

Сверхквалификация может иметь отрицательные последствия как для сотрудника, так и для работодателя. Так, для сотрудника главным минусом будет низкая мотивация — если работа не будет достаточно интересной и сложной, сотрудник может быстро заскучать и потерять мотивацию, если работа покажется ему не challenging. А в случае, если сотрудник согласился на такую работу, надеясь получить повышение, но понял, что на новом месте нет никаких перспектив для профессионального развития и роста, он может испытывать фрустрацию и потерять интерес к работе. В итоге такой сотрудник может быстро начать искать новую работу, которая будет соответствовать его квалификации и потребностям. Поэтому работодатели неохотно берут на работу человека, который является сверхквалифицированным, потому что они считают, что такой сотрудник будет не удовлетворен такой работой, он не будет заинтересован в выполнении обязанностей, кроме того, он надолго не задержится в компании. Им не нужен тот, кто “перегорел” и воспринимает работу, как получение зарплаты.

Так воспринимают сверхквалифицированного кандидата работодатели. А как видят себя такие кандидаты и представлят ли они, что их ждет на самом деле на более низких позициях?

Вы можете иметь больше компетенций, чем того требует новая работа, и успокаивать себя в том, что это именно то, что вам нужно сейчас. Вы, возможно, устали от ответственности на прежнем месте работы, и хотите найти спокойное место, чтобы вас больше никто не трогал и ничего от вас не требовал. В то время, как вы контролировали группу продакт-менеджеров из 6 человек и участвовали в крупных проектах по разработке и выводу на рынок продуктов, теперь вам предстоит стать одним из ваших подчиненных. Представили? И у вас будет руководитель, который будет делегировать вам самые сложные задачи, так как вы имеете соответствующие компетенции. Вместо «уютного» места вы можете с большей вероятностью получить работу в условиях жестких дедлайнов и постоянного давления. Ваша мотивация с каждым днем будет снижаться, и со временем вы уже не будете видеть те плюсы в новой работе, которые вас привлекли при найме. Отсутствие мотивации с вашей стороны непременно приведет к желанию поскорее сменить работу, а работодателю снова придется искать нового сотрудника.

Таким образом мы пришли к важному выводу: мотивация – это самый важный фактор при выборе работы как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя. Вот почему рекрутеры и нанимающие менеджеры прежде всего хотят узнать вашу мотивацию. Они знают, что без мотивации сотрудник потеряет интерес к работе через пару месяцев. К тому же это больше всего касается соискателей, которые говорят, что они готовы работать на позициях более низкого уровня, так как есть риски того, что таким кандидатам не будет нравиться делать то, зачем их наняли, и они постоянно будут комментировать, как они могли бы выполнить работу начальника лучше, чем они. Директор по продукту хочет относиться к продакт-менеджеру как к простому продакт-менеджеру, а не как к тому, кто был руководителем и, вероятно, на самом деле знает больше, чем он, о том, как руководить группой. Также ваши навыки и знания могут угрожать карьере вашего будущего руководителя, особенно, если вы лучше его подходите на его позицию. Большинство руководителей беспокоятся о том, чтобы не взять на работу сверхквалифицированных сотрудников, которые в один прекрасный день могут занять их место, а большинство менеджеров по персоналу беспокоятся о том, чтобы на работу не были наняты сотрудники, которые уже занимались тем же, чем сейчас их начальники.

Следует отметить, что будущие перспективы развития карьеры после перехода на новую работу с понижением в должности будут еще более проблематичными. Что я имею в виду? Приведу в качестве примера письмо моего подписчика.

Раиса, здравствуйте. Посоветуйте, пожалуйста, как корректно отвечать на интервью потенциальному работодателю: почему после работы Менеджером/Руководителем группы в Банке (ушел оттуда по соглашению сторон), в 2017 пошел работать с понижением на позицию специалиста в бухгалтерию? Приятель пригласил, а я уже тогда отчаялся, после 10 месяцев бесплодных поисков, найти работу на руководящую позицию в банковской сфере — там кризис до сих пор, а кормиться надо. Может дело в моем возрасте — мне уже под 40. К сожалению, на этой последней работе сразу не сложилось — сведение ручками расчетных таблиц в Экселе нагоняло тоску ( вспомнил, когда был стажером) и точно уже не моя стезя. Приятель, будучи руководителем подразделения, вызвал на разговор и мы договорились тихо-мирно, что я сам уйду по собственному через пару месяцев с его нейтральными рекомендациями. Как быть при следующем потенциальном трудоустройстве? Заранее спасибо.

Как вы видите, решив свою проблему с поиском работы, сотрудник сразу понял, что ему не интересно работать и он потерял мотивацию, что отразилось на его отношениях с руководителем, даже несмотря на то, что они были приятелями. В итоге — увольнение и поиск новой работы, но уже с новой строчкой в резюме. Поэтому, когда вы ответите утвердительно сами себе на вопрос «Не слишком ли я сверхквалифицирован для этой работы?», подумайте прежде всего о своей будущей мотивации на новом месте и о том, что вы будете делать с этим опытом работы в резюме в самом ближайшем будущем. Важно тщательно взвесить все плюсы и минусы, прежде чем принимать решение о переходе на работу, для которой вы являетесь сверхквалифицированным работником. Теперь вы предупреждены, а значит готовы к возможным последствиям.

Тем не менее, ситуации бывают разными. Если вы действительно не видите другого выхода, как искать работу с понижением, то воспользуйтесь моими советами в статье: Что делать, если вы — overqualified?

Если вы находитесь в ситуации, похожей на описание в вышеприведенном письме, вероятнее всего вам понадобится помощь профессионала. У меня есть опыт в решении таких проблем, поэтому если у вас возникнут какие-либо трудности, вы можете связаться со мной. Я знаю, как сделать ваше резюме заметным среди сотен других. Со мной вы не просто ищите работу, а создаете карьеру!