Почему соискателю всё чаще приходится заполнять анкеты, проходить тесты и ИИ-отбор ещё до первого разговора с рекрутером?

Есть вещи, которые невозможно понять, пока не начинаешь ежедневно искать работу вместе с десятками соискателей. Я веду клиентов на услуге «VIP-сопровождение поиска работы» и каждый день делаю отклики на вакансии в самые разные компании. И поэтому вижу то, чего, возможно, не замечает отдельный соискатель, который отправляет 5–10 откликов в неделю — первичный отбор становится всё сложнее. Причём я сейчас не про нормальные вопросы работодателя. Спросить про опыт в конкретной функции, готовность к определённому графику, командировкам, зарплатные ожидания — нормально. Вот здесь я уже писала: Какие барьеры ждут соискателей при откликах на hh и в кадровые агентства? Но в последнее время я всё чаще сталкиваюсь с другой ситуацией.

Соискатель отправляет резюме. А дальше вместо простого: «Спасибо, резюме получили. Мы его изучим и вернёмся к вам» ему предлагают:

• заполнить подробную анкету на другом ресурсе;
• ответить на 10–15 вопросов;
• решить профессиональный тест;
• пройти тест на корпоративные ценности;
• описать несколько кейсов;
• рассказать о самых сложных проектах;
• подтвердить массу сведений, которые уже есть в резюме;
• иногда ещё раз написать то, что человек уже подробно написал в сопроводительном письме.

И всё это — до первого разговора с живым человеком. У меня всё чаще возникает вопрос: А резюме вообще для чего нужно?

Что изменилось в первичном отборе?

Компании активно используют автоматизацию и ИИ в рекрутменте. Логика понятна. Если на вакансию приходит несколько сотен откликов, рекрутер физически не может подробно поговорить со всеми. Поэтому появляются фильтры. Сначала система отбирает кандидатов по формальным признакам.

Самое интересное, что проблема не в самом использовании ИИ. Проблема в том, как его используют. ИИ может прекрасно помогать рекрутеру структурировать большой поток кандидатов. Но если автоматизация превращается в бесконечное увеличение количества барьеров между соискателем и работодателем, возникает совершенно другой эффект. Компания хочет сэкономить время рекрутера. А время начинает экономить за счёт кандидата. Причём кандидат ещё не знает, будет ли его вообще рассматривать работодатель и насколько он подходит по всем критериям отбора.

Давайте посмотрим на примеры из моей практики.
Ниже — реальные вопросы, с которыми мы сталкиваемся при откликах. И после каждого примера я буду задавать простой вопрос: действительно ли это нужно спрашивать на этапе отклика?

Пример №1. «Нам потребуется всего 10–15 минут вашего времени»

На одной из вакансий кандидату предлагают заполнить анкету. Работодатель сообщает: «Мы ценим ваше время и хотим сделать процесс участия в нашем отборе максимально удобным». Звучит прекрасно. Дальше выясняется, что анкета включает 12 вопросов. И это не вопросы уровня «готовы ли вы к командировкам?».
Кандидата просят:

• рассказать о самом сложном проекте за последние три года;
• указать тип клиента;
• описать географию мероприятия;
• указать количество участников;
• сроки подготовки;
• бюджет;
• личную зону ответственности;
• результат;
• перечислить самостоятельно пройденные этапы проекта;
• рассказать о тендерном опыте;
• описать формирование проектной команды;
• указать максимальный размер команды.

Зачем работодателю это нужно?
Компания пытается получить структурированную профессиональную информацию, которую затем можно использовать для первичного отбора. Особенно если на вакансию приходит много соискателей с похожими названиями должностей. Работодатель хочет понять не просто «работал в event», а какого масштаба проекты человек действительно вел самостоятельно. Это разумная задача.

Но есть нюанс. Если всё это действительно необходимо для принятия решения, возникает вопрос: почему нельзя сначала изучить резюме и выбрать тех, с кем имеет смысл продолжать разговор? Ведь сильный кандидат уже потратил время на подготовку резюме. У него могут быть подробно описаны проекты, бюджеты, команды и результаты. И если после этого ему предлагают заново заполнить ту же информацию в анкете, возникает ощущение: «Я должен ещё раз доказать, что достоин того, чтобы вы просто посмотрели моё резюме».

Отвечать ли?
Да, если вакансия действительно интересна и вопросы напрямую связаны с функционалом. Особенно если кандидат соответствует требованиям и анкета позволяет пройти дополнительный фильтр.

Пример №2. Пять вопросов — и только один правильный ответ

А вот здесь начинается самое интересное. Работодатель пишет: «Нам важно понять, что текст вакансии был внимательно прочитан и правильно вами понят». И предлагает пять вопросов. Чтобы резюме вообще рассмотрели, нужно положительно ответить на все вопросы.
Например:

• Вы физически находитесь в РФ или Казахстане и имеете актуальную регистрацию?
• У вас отсутствуют обстоятельства, которые помешают пройти проверку службы безопасности?
• Последний профильный опыт длился не менее года?
• Ваш основной опыт соответствует роли без частой смены мест работы?
• Готовы ли вы самостоятельно принимать решения, быть проактивным, удерживать приоритеты и доводить результат до конца без микроменеджмента?

Зачем это делают?
Здесь уже достаточно легко понять логику. Компания пытается сформировать жёсткий первичный фильтр. Причём часть вопросов действительно может иметь объективное значение. Например, место проживания или юридическая возможность оформления. Но дальше начинаются вопросы, которые уже гораздо сложнее автоматизировать. Например:
«Вы проактивный человек?»
Как вы думаете, какой кандидат ответит: «Нет, я не проактивный и без микроменеджмента работать не умею»?
Практически никто.
То есть вопрос проверяет не столько качество кандидата, сколько его способность правильно выбрать социально желательный ответ.

Отвечать ли?
Если вакансия интересна и формальные условия вам подходят — да.

Пример №3. А теперь — профессиональный экзамен

Вот здесь у меня уже возникает настоящий вопрос. Кандидату на позицию менеджера проектов предлагают тест.

• Какой параметр может быть стратегическим рычагом управления предприятием?
• Что обязательно должно входить в устав проекта?
• Какое утверждение ложно?
• Что не должно подвергаться изменениям в проекте?
• Кто разрабатывает техническое задание?
• Как называется график выполнения работ?
• Какова основная функция менеджера проекта?
• И так далее.

И вот здесь хочется спросить работодателя: А зачем?
Если кандидат уже не соответствует требованиям вакансии по опыту, масштабу проектов, отрасли, уровню позиции или зарплатным ожиданиям — зачем проверять его знания управления проектами?
Предположим, компании нужен опыт управления проектами от пяти лет. У кандидата — два года. Но он прекрасно отвечает на тестовые вопросы. Он становится подходящим кандидатом? Нет.
А теперь обратная ситуация. Кандидат идеально соответствует требованиям. Но неудачно ответил на несколько теоретических вопросов. Он перестаёт быть сильным практиком? Тоже нет.
И есть ещё один вопрос, который сегодня нельзя игнорировать. А если кандидат прошёл тест с помощью ИИ? Современные технологии позволяют получить ответы на большинство подобных вопросов за считанные минуты.
Тогда работодатель получает странную конструкцию: проверяет не профессиональные знания кандидата, а его способность правильно использовать цифровой инструмент. Если именно это и является целью — прекрасно. Но если задача состоит в оценке профессиональной компетентности, тест на этапе отклика далеко не всегда решает эту задачу.

Проходить тест?
Если подходите по всем требованиям вакансии — да.

Пример №4. Тест на корпоративные ценности

Ещё один интересный случай. Кандидату предлагают пройти тест на соответствие ценностям компании.
Вопросы примерно такие:

• Насколько для вас органична позиция «я был неправ»?
• Вы расширяете должностную инструкцию своими инициативами?
• Брали ли вы на себя ответственность за задачи вне своих обязанностей?
• Есть ли у вас профессиональные достижения?
• Внедряете ли новые практики?
• Сохраняете ли позитивный настрой в сложных ситуациях?
• Готовы ли изменить своё решение, если команда приведёт убедительные аргументы?
• И даже: Есть ли у вас привычки, позволяющие снизить экологический след?

Не понимаю, зачем компании это интересно. Корпоративная культура действительно имеет значение. Проблема в другом.
На каком этапе это делать? Если человек ещё не прошёл базовый профессиональный фильтр, зачем тратить время на проверку его ценностей?
Допустим, кандидат прекрасно соответствует культуре. Но у него нет необходимого опыта. Или зарплатные ожидания в полтора раза выше бюджета. Или он не готов к необходимому формату работы. Получается, компания проверила его ценности, потратила время кандидата — а до профессионального диалога дело даже не дошло.

Проходить тест?
Если подходите по всем требованиям вакансии — да.

Пример №5. Самый яркий кринж — анкета, в которой уже есть всё резюме

Есть ещё один тип вопросов, который я встречаю особенно часто.
Компания пишет: «Мы ознакомились с вашим резюме, и вы нам понравились». Отлично.
А дальше просит заполнить анкету. И в ней:

• ссылка на резюме HH.ru;
• Ф.И.О.;
• город;
• возраст;
• опыт работы по компаниям;
• достижения;
• самые значимые проекты;
• сильные стороны;
• причины увольнения;
• ожидания по доходу;
• почему заинтересовала вакансия.

И у меня возникает совершенно профессиональный вопрос: если вы уже посмотрели резюме и оно вам понравилось — зачем просить кандидата переписать его в Google-форму? Если анкета просто дублирует резюме на 90%, это уже не автоматизация рекрутмента.

Заполнять такую анкету?
Если подходите по всем требованиям вакансии и компания действительно того стоит — да.

А иногда вопросы работодателя действительно очень хорошие

Чтобы меня не обвинили в том, что я выступаю против любых тестов и анкет, скажу прямо: я не против дополнительных вопросов. Более того, некоторые из них очень полезны.Например, для директора по продажам:

• Какие системы продаж вы строили и каких результатов достигли?
• Какие каналы продаж считаете наиболее масштабируемыми для нашего рынка?
• Какие три шага сделали бы в первые 90 дней?

Потому что кандидат начинает думать именно о бизнес-задаче работодателя. И работодатель получает дополнительную информацию, которой действительно может не быть в резюме.

Или когда для руководителя объекта коммерческой недвижимости просят назвать конкретные ТЦ/ТРЦ/МФК, которыми он управлял, их площадь, годы работы и опыт реконцепции. Это имеет прямое отношение к вакансии.

Поэтому проблема не в вопросах. Проблема в их количестве, последовательности и цели.

Главная ошибка — проверять всё сразу

На мой взгляд, хороший процесс отбора должен выглядеть примерно так:

Шаг 1. Резюме. Подходит ли человек по базовым требованиям?

Шаг 2. Формальные ограничения. Город, формат работы, зарплата, командировки, возможность оформления.

Шаг 3. Профессиональный фильтр. Есть ли нужный опыт, масштаб, отрасль, функции и результаты?

Шаг 4. Короткий разговор. Есть ли смысл продолжать?

Шаг 5. Глубокая оценка. Кейсы, тестовое задание, профессиональный тест, встреча с руководителем.

Шаг 6. Финальное решение. Мотивация, культура, личная совместимость и т. д.

А сейчас иногда получается наоборот. Кандидата ещё никто не позвал на разговор, но его уже просят пройти глубокую оценку самостоятельно.

Если правильно использовать технологии, они могут сделать подбор быстрее, объективнее и удобнее. Но есть принцип, который, на мой взгляд, нельзя забывать: Автоматизация должна экономить время обеих сторон, а не только работодателя.
Если кандидат отправил резюме, а потом должен 40 минут заполнять анкету, ещё 30 минут проходить тест и ещё час отвечать на вопросы, чтобы компания наконец решила, стоит ли ей открыть его резюме, — это уже не очень похоже на экономию времени. И особенно странно это выглядит на фоне дефицита сильных специалистов. Потому что хороший кандидат тоже выбирает. И в какой-то момент он может сказать: «Нет. Я не хочу работать в компании, в которой процесс найма уже на первом этапе выглядит вот так».

Что делать соискателю?

И вот здесь я хочу дать практический совет.
Потому что моя задача как карьерного консультанта — не просто возмущаться вместе с вами.

1. Не проходите всё подряд
   Если вакансия вам не очень интересна, а работодатель предлагает заполнить огромную анкету, потратить 30–40 минут на тест и написать несколько развёрнутых кейсов — подумайте: а стоит ли оно того?
   Ваше время тоже имеет стоимость.

2. Отвечайте на вопросы, которые действительно связаны с вакансией
   Опыт, проекты, бюджеты, команды, отрасль, конкретные компетенции — да.
   Особенно если вы соответствуете требованиям.

3. Не бойтесь коротко отвечать на очевидные вопросы
   Не нужно превращать каждый ответ в сочинение. Если спрашивают: «Есть ли опыт тендеров?» Можно просто ответить: «Да»

4. На тесты смотрите как на инвестицию времени
   Если тест действительно позволяет вам попасть в следующий этап — возможно, стоит пройти.
   Если это 30 вопросов, которые никак не связаны с реальным функционалом, а вакансия вам при этом подходит лишь условно — я бы хорошо подумала.

5. Не передавайте работодателю бесплатную полноценную бизнес-консультацию
   Это особенно важно для руководителей. Если вас просят: «Какие три шага вы сделаете в первые 90 дней?» можно ответить концептуально. Но если вас просят разработать стратегию компании, провести анализ рынка, построить финансовую модель и расписать план трансформации на 20 страниц ещё до собеседования — это уже совсем другая история.

А что делать, если вы уже отправили 50 откликов и почти нигде не дошли до человека?

Вот здесь начинается самая сложная часть. Потому что сегодня недостаточно просто иметь хороший опыт. Кандидат должен пройти несколько уровней фильтрации. И на каждом из них есть риск потеряться:
Ваше резюме может не пройти автоматический фильтр.
Может не сработать название должности.
Может не совпасть формулировка компетенции.
Может не устроить зарплата.
Может не подойти формат работы.
Может не понравиться ответ на дополнительный вопрос.
Можно идеально соответствовать вакансии и при этом так и не поговорить с человеком.
Именно поэтому сегодня поиск работы всё меньше похож на простое: «Нашёл вакансию → отправил резюме → прошёл собеседование».
Это уже полноценная маркетинговая воронка. А кандидат в ней — одновременно: продукт, маркетолог, продавец и переговорщик.

И вот здесь я каждый день вижу одну и ту же проблему. Я работаю с людьми совершенно разных профессий и уровней. И очень часто мне говорят: «Я вообще не понимаю, почему меня не приглашают. Я же идеально подхожу».
Начинаем смотреть. И оказывается:

• резюме не показывает нужный масштаб;
• позиционирование размыто;
• достижения спрятаны среди обязанностей;
• название должности не соответствует тому, как вакансия называется на рынке;
• сопроводительное письмо написано одинаково для всех;
• на вопросы работодателя кандидат отвечает слишком подробно или, наоборот, формально;
• отклики идут без стратегии;
• кандидат не понимает, какие вакансии для него приоритетны.

Поэтому я говорю клиентам: «Мы не ищем работу. Мы управляем поиском». Именно этим отличается обычный поиск работы от VIP-сопровождения поиска работы. Когда я сопровождаю клиента, мы не ограничиваемся тем, чтобы один раз написать резюме. Мы смотрим на поиск как на систему: позиционирование → целевые вакансии → отклики → ответы работодателей → сопроводительные письма → коммуникация с рекрутерами → анализ конверсии → корректировка стратегии.
И если появляется очередная анкета из 15 вопросов, тест или ИИ-отбор, мы принимаем решение не эмоционально, а исходя из того, насколько этот этап приближает кандидата к нужной работе.
Потому что иногда на вопросы нужно ответить.
Иногда — ответить максимально кратко.
Иногда — использовать их как дополнительную возможность продать свою экспертизу.
А иногда я говорю: «Не тратим на это время. Идём дальше».

И мой главный совет соискателям

Не воспринимайте каждый дополнительный вопрос работодателя как приказ.
Сначала задайте себе три вопроса:

1. Я действительно хочу эту вакансию?
2. Этот вопрос помогает работодателю понять мою профессиональную пригодность?
3. Затраты моего времени оправданы потенциальной ценностью этой вакансии?

Если три ответа — «да», отвечайте. Причём отвечайте хорошо. Используйте вопрос как дополнительную возможность показать масштаб своего опыта.
Если нет — вы имеете право не проходить бесконечный квест. Ваше время имеет ценность. Ваша экспертиза имеет ценность. И поиск работы — это не экзамен, на котором кандидат должен бесконечно доказывать работодателю, что он достоин хотя бы одного телефонного звонка. Это переговоры двух сторон. И чем выше ваша позиция и профессиональный уровень, тем важнее помнить об этом.

А если вы сейчас ищете работу и понимаете, что самостоятельно пробиться через эту систему становится всё сложнее, именно для таких ситуаций я создала VIP-сопровождение поиска работы.Здесь моя задача — помочь вам пройти весь путь от откликов и первичного отбора до живого интервью с работодателем и оффера.